Risicofactoren organisatie
Veel organisaties beschikken over de standaard personeelsinstrumenten zoals werkoverleg, functioneringsgesprekken en een (bij-) scholingsprogramma. Deze instrumenten zijn van belang bij het signaleren van knelpunten bij uitvoering van de taak. Zij kennen eveneens dienen om kennis en vaardigheden van medewerkers gericht te versterken. Op deze manier gebruikt kunnen ze ook dienen om de veiligheid op de werkvloer te vergroten en het aantal agressie incidenten te verminderen.
Samenwerken binnen het team
Recepten om een team af te laten branden. Over eenzaamheid binnen het team en eenzame teams. Deze paragraaf had ook de noodzaak tot samenwerken kunnen heten. In de praktijk echter ontbreekt het nog maar al te vaak aan goede onderlinge afstemming en overleg. De samenwerking binnen de organisatie zowel als de samenwerking tussen organisaties kunnen vaak verbeterd worden. Betere samenwerking, uitwisselen van kennis en ervaring, afstemmen van de activiteiten kunnen leiden tot het verminderen van het aantal agressie incidenten.
De manager facilitaire dienst liet zich ontvallen dat er al jaren lang regelmatig verwarmingen van de muur gerukt werken op die en die groep. De link met agressie problematiek en agressie beleid had hij nog nooit gelegd. Dit signaal was voor de organisatie aanleiding de problematiek serieus op te pakken.
De stijl van leidinggeven
Aandacht voor belasting en belastbaarheid medewerker, kunnen inschatten wat de zwaarte is van een bepaalde klus, het effect van de cliënt op de zwaarte van die klus, verschillen in draaglast van medewerkers, verschillen in zwaarte cliënt problematieken
Werkstress en agressie
Stress ontstaat op het moment dat een medewerker door het werk wordt overvraagd. Dat kan veroorzaakt worden door de hoeveelheid te leveren werk en of de gevraagde kwaliteit. De mismatch tussen werker en werk is een bron voor stress. Deze negatieve stress kan tot agressie leiden jegens collega's, leidinggevenden en cliënten. Omgekeerd zal het agressieve gedrag van cliënten (en collega's en leidinggevenden) bij de medewerker altijd stress reacties oproepen. In de praktijk is het daarom goed agressie en stress in samenhang aan te pakken. Lees ook "werking van het agressie mechanisme".
Organisatiecultuur
In veel instellingen is sprake van een machocultuur, waarin je je groot moest houden. Langzaam zien we dat deze cultuur plaats maakt voor een meer open sfeer. Een cultuur waarin agressie bespreekbaar is en blijft. Een dergelijke cultuurverandering kan op gang worden gebracht door een 'intentieverklaring' van de directeur. Een belangrijk statement hierin is: "agressie dat is niet gewoon". Medewerkers op hun beurt moeten agressie-incidenten melden en registreren. Binnen het team is het zaak de agressie-incidenten te analyseren en preventieve maatregelen op te stellen.
Zorgvisie
Zonder twijfel heeft de zorgvisie een belangrijke invloed op het aantal agressie incidenten op de afdeling en in de organisatie. Een belangrijke dimensie is de mate waarin de zorgvisie cliëntgericht c.q. belevingsgericht is. Veel organisaties zijn momenteel bezig een omslag te maken van aanbod- naar vraaggerichte zorg, of van een proces oriëntatie naar een oriëntatie op de bewoner. Uit verschillende beschrijvingen van individuele cases blijkt hierdoor het aantal agressie incidenten af te nemen. Bij een dergelijke omslag wordt er beter naar de cliënt geluisterd, beter gelet op zijn of haar behoeften. Hierdoor wordt het zorgaanbod beter afgestemd op de behoeften van de cliënt. Hierdoor ontstaan bij cliënten minder frustraties, irritaties en boosheid.
Samenwerking tussen Dagopvang en Wonen
In de Gehandicaptensector kan betere samenwerking en overleg tussen afdelingen helpen agressie te voorkomen. Zo blijken afdelingen dagopvang vaak veel minder goed geïnformeerd over hun cliënten dan hun collega's van Wonen. Ook blijkt dat deze afdelingen niet altijd dezelfde grenzen stellen. Bij gevolg kunnen ze tegen elkaar uitgespeeld worden.